Définir, Aligner et Interroger ses valeurs
Objectif #1
Il s’agit dans ce cas de faire définir les valeurs profondes
Les cartes valeurs et identité sont la source des discussion. Le jeu aura aider l’équipe à définir ses valeurs.
Le facilitateur cherchera à :
- Faire détailler les choix des valeurs sélectionnées et échanger sur le process de sélection dans l’équipe : évident ? Débattu ? Si oui pour quelles valeurs ?
- Sont elles les valeurs de chaque individus de l’équipes, font elles consensus ?
- S’il y a plusieurs couleurs et notamment s’il existe des disparités de valeurs (notamment couleurs chaude et froide) alors interroger cette multiplicité et chercher la cohérence.
- S’il existe une différence notablement entre les valeurs actuelles et celles attendues alors il est possible qu’une transition soit attendue : questionner la raison de cette différence.
Suites possibles :
- Faire définir à l’équipe un ensemble de valeur plus large en proposant des synonymes (cf liste des valeurs.pdf ou s’applueyr sur des jeux de cartes de valeurs ajoutées de « souriez vous jouez) puis selon le resultat potentiellement interroger la cohérence avec les cartes sélectionnées dans le jeu.
- Interroger ensuite la partie « Faire » (environnement/ressources/capacités) et faire proposer à l’équipe des cibles en accord avec ses valeurs nouvellement définies
- Chercher à valider le prérequis d’un possible changement (état en spirale : ouvert/fermé/arrété)
Faire un état de lieux de la cohérence entre “qui vous êtes” et “ce que vous faites”
Objectif #2
Chercher à faire “Inclure et transcender” par un “Nettoyage de la spirale”
Seule la partie centrale (état) est analysée et une nette différence entre le faire et être est observable
Le facilitateur cherchera à :
- Faire expliquer le déséquilibre des couleurs entre le “faire” et ”être”
- Faire émerger les dysfonctionnements de l’équipes, les manques dans l’état du présent.
Note et exemples :
- La présence de cartes beiges dans la partie centrale (présent) peut dénoter d’une incertitude quant à l’avenir de l’équipe et de son projet ou pour une jeune entreprise qui se lance
Suite possible :
- Faire se projeter l’équipe dans un état cohérent
- Chercher des actions d'alignements en faisant distinguer les différents codes couleur
Se synchroniser
Tirer profit de ses forces
Objectif #3
Chercher à faire « identifier les éléments préalables nécessaires à une transformation"
Globalement les parties centrales du « faire » et la partie cachée de gauche sont le support d’observation.
Le facilitateur cherchera à :
- Faire exprimer le système de valeur de l'équipe et faire débattre les membres. Le facilitateur a alors un rôle clef d'explication du modèle de la spirale dynamique pour faire prendre conscience que la diversité des composantes de l'équipe et que chacun aura son canal de communication (liée à son besoin primaire renvoyant à la couleur principale, dans le contexte de travail). Ce débat permet alors d'aller vers le point suivant.
- Faire identifier les forces couleurs liées aux couleurs en cours ou déjà complètement intégrées (pour se faire, il faudra interroger les cartes retournées de la colonne de gauche et faire échanger l’équipe celles qui sont intégrées par rapports à celles rejetées)
- Faire réfléchir l’équipe sur un usage positif de ces forces (Un manager Rouge pourra être en protection du monde exterieur, une équipe bleue appréhendera directement les règles et s’attardera sur les indicateurs
- Utiliser un jeu des forces de positran par exemple pour faire le lien.
Suites possibles :
- Questionner l’équipe sur « l’exploitation » des ses forces : dans quel but, peuvent elles être utilisées différemment
- En quoi ces forces peuvent elles être utiles pour une transformation ?
- Faire découvrir comment ces forces peuvent être utiles pour comprendre les autres individus de l’équipe
Aligner les attentes d’une équipe avec celle de son leader
Objectif #4
Chercher à faire converger l’équipe et le manager vers une même vision du monde
Pour cet objectif, le leader aura lui-même jouer le jeu de son coté.
Le facilitateur cherchera à :
Faire échanger l’équipe et le leader par l’expression de leur constat- Conserver une facilitation bienveillante en recadrant et reformulant les questions posées si besoins.
- L’équipe cherchera à comprendre les attentes de son manager et à mettre en place le plan d’action de sa propre transformation (l’inverse est bien sûr possible)
Suite possible :
- Faire identifier les forces du manager par l’équipe et inversement
Définir son objectif de coaching au travers des besoins
Objectif #5
Chercher à « montrer les dissonnances entre le présent et les attentes du futur»
Les parties centrales du présent et de droite du futur dans leur ensembles sont les bases de la reflexions
Le facilitateur cherchera à :
- Faire exprimer les écarts entre le monde présent et l'actuel
- Faire identifier les potentielles incohérences ou incompatibilités entre les attentes et les faits actuels
Suite possible :
- Mettre en place un plan d'action pour aller vers ce futur idéal en déroulant les différentes couleurs les unes à la suites des autres
- Ancrer la motivation en déroulant l'objectif 6
Renforcer la motivation pour le changement
Objectif #6
Chercher à « faire converger vers le futur idéal»
La partie la partie "futur" dans son ensemble qui sera le support d'action
Le facilitateur cherchera à :
- Laisser quelques minutes (10-15) pour que l'équipe converge sur une même vision du futur idéal.
- Demander à ajouter un 6e domaine : Quelle est la mission que se donne l'équipe au travers des valeurs et de l'identité.
- Faire exprimer cette vision par l'équipe au travers d'un "voyage" que les participants devront scénariser de façon à traverser les désormais 6 étapes du voyage.
- Synthétisera lui même l'ensemble du voyage afin que les membres de l'équipe l'entendent
Suite possible :
- Mettre en place un plan d'action pour aller vers ce futur idéal
Les Transitions : Interroger les capacités de changement
Objectif #7
Chercher à « identifier les éléments préalables nécessaires à une transformation »
La partie centrale du « faire » et la partie future de «l’être » sont le support d’observation.
Le facilitateur cherchera à :
- Faire identifier l’état de l’équipe (arrêtée, bloquée, ouverte) selon leur certitude ou au contraire la remise en cause du vécu actuel en questionnant le processus de sélection des cartes du future idéal
- Faire identifier si une transformation est déjà en cours (phase de béta à delta) : quelles sont les crises vécues actuellement, quelles formes, quelle est la part du collectif et de l’individuel ? Comment se manifeste le rejet d’une couleur, quelles sont les ressources des codes précédents en cours ?
- Faire identifier les pré-requis au changement : Insight, disponibilité etc … Ils se recherchent au travers du questionnement sur l’état futur qui est cette fois, recherché
Suite possible :
- Questionner l’équipe sur l’écosysteme futur, celui ci doit être réaliste. Utiliser le jeu comme support si besoin projection et validation de l’ensemble de 5 domaines : attention le jeu n’est pas exhaustif !
